人事制度改定を成功させるコツは何でしょうか？ そのひとつは、「成功事例」を知ることでなく、「失敗事例」を知ることです。 成功事例には共通項がない場合が多い反面、失敗事例には一定の共通項があります。 本セミナーでは、人事制度改定での「よくある失敗」を集約しました。すぐに使える「成功のための対策」と合わせてご紹介します。 「制度改定を進める上でのポイントが分からず不安である」「制度がうまく活用できていないが、どうすれば良いか分からない」「今から導入を検討しているが、このまま進めて問題ないか確認したい」など感じておられる方、ぜひご参加ください。 視聴料金 無料 セミナー概要 事例１：制度改定が進まない・・・・　 事例２：等級段階数が多すぎる 事例３：なんとなく必要性を感じ「専門職」を設ける 事例４：評価の中身を細かくし過ぎた 事例５：“教科書通り”に本人評価を実施した 事例６：給与制度が昇格意欲を削いでいた 事例７：「メリハリのある給与制度」にしたら、逆にメリハリがなくなった 参加条件 ①同業他社の方でないこと ②ご参加者が所属される企業（自営業の方も含め）が実際に営業をされていること ※セミナーの性質上、同業他社の方、実際に営業していない企業（自営業含む）様のご視聴はお断りさせていただいておりますので予めご了承下さい。

本セミナーは、以下のような中小企業向けに企画しました。 ◇評価制度の「基本」について理解しておきたい ◇教科書的でなく、中小企業で使えるノウハウを知りたい ◇制度運用のポイントを聞いておきたい ◇自社にマッチした人事評価表を作りたい ◇これから制度改定を進める上での留意点を知りたい という方は、ぜひご参加下さい。 視聴料金 無料 セミナー概要 １．「主観」での評価はだいたい正しい ▽なぜ、人事評価結果がしっくりこないのか？ ▽人事評価表のつくり方は間違っていないか？ ▽どうやって評価するかの前に、何を評価するかを考える ２．「評価者=プレイングマネージャー」という認識をもっておく ▽なぜ、人事評価はばらつくのか？ ・評価者の問題に責任転嫁していないか？ ▽評価者が評価しづらい3つの失敗ケースとその対策 　①評価項目が多すぎる 　②評価基準が曖昧過ぎる 　③評価項目・基準がそもそも不公平 ▽業績・成果評価のつくり方 　・業績・成果評価項目の例 　・評価項目を設定する際の2つの留意点 　・絶対値/前年伸び率/目標達成度、どの基準で評価するか？ 　・定量的に評価しづらいケースの対応策 ▽職務プロセス評価のつくり方 　・職務プロセス評価項目の例 　・「保有」ではなく、「発揮（行動・役割責任）」ベースで評価を行う 　・評価基準を作る際のコツ ３．とりあえずライトにはじめ、徐々に進化させる ・最も大事なことは、人事制度を運用すること ・運用ルールのつくり方、考え方 　①評価スケジュール 　②評価者・評価フロー 　③評価結果の処遇反映 ・本人評価は本当に必要か？ ・評価者の評価スキルに不安があるがどうすればよいか？ 参加条件 ①同業他社の方でないこと ②ご参加者が所属される企業（自営業の方も含め）が実際に営業をされていること ※セミナーの性質上、同業他社の方、実際に営業していない企業（自営業含む）様のご視聴はお断りさせていただいておりますので予めご了承下さい。

様々な人事施策や成功事例が世の中にあふれています。 ただし、それらを自社に取り入れたからといって成果があがるとは限りません。 なぜなら、人事課題は各社様々であり、課題にマッチしていない施策は意味をなさないからです。 当セミナーでは、その課題を明らかにするための手がかりをお話しします。 視聴料金 無料 セミナー概要 １．人件費に関する分析 　・人件費の高い、低いを何で判断するか 　・中小企業は特に、何を人件費に入れるかを吟味する 　・業種別にみた人件費水準データ 　・人件費の変動性を見極め、コントロールするための観点 ２．賃金水準に関する分析 　・世間水準データと比較し、外部競争力をチェックする 　・自社の賃金水準を設定する観点 　・管理職と非管理職の賃金逆転を解消するには ３．人員構成 　・年齢構成により設定課題は大きく異なる 　・悩ましい年齢構成３つのパターン 　・等級構成をチャックし、自社の人材マネジメントを再考する 　・人事諸施策の一覧 ４．思い込みで課題を設定しないため、社員の意識調査を行う ５．人事制度全般についてのチェックポイントご紹介 参加条件 ①同業他社の方でないこと ②ご参加者が所属される企業（自営業の方も含め）が実際に営業をされていること ※セミナーの性質上、同業他社の方、実際に営業していない企業（自営業含む）様のご視聴はお断りさせていただいておりますので予めご了承下さい。

『同一労働同一賃金に基づく処遇改定方針書（Excelシート）』付きセミナー受講後、講師へのメールでの質問・相談が可能 2020年4月「同一労働同一賃金」に関する法改正がスタートしました。しかし、新型コロナウイルス感染症拡大に伴い、足元の景気悪化だけでなく、大不況の長期化が言われています。 中小企業は来年2021年4月からの適用となりますが、遅くとも 今年中には方針を固めなければなりません。 大企業でも、法改定に合わせて応急措置的な対応を行ったケースが多く、収益環境の急激な悪化に適合した再検討が必要でしょう。 「法対応はしなければならないが、人件費を上げる余裕はない」本セミナーでは、このような企業経営者・人事担当者の方々のために、最低限着手すべき改善案のつくり方について解説します。 視聴料金 10,000円（税込） 支払方法 銀行振込※お申し込み後、振込先を記載したメールをお送りいたします。 セミナー概要 １．同一労働同一賃金と法改正のポイント 　（1）法改正の概要 　（2）パートタイム・有期雇用労働法（通称）のポイント 　　　派遣社員の派遣料値上げ要請への対応は？ 　（3）「抜け穴」「グレーゾーン」問題 　　　無期転換者は？　定年延長は？　別子会社化は？ ２．同一労働同一賃金に関連する注目の裁判例 　・契約社員にも、家族手当、住宅手当、退職金は必要か？ 　・アルバイトにも、賞与支給は必要か？ 　・定年再雇用者の給与は、どの程度まで引き下げ可能か？ 　・正社員だけに、通勤手当、食事手当、皆勤手当を支給する企業は？ ３．人事担当者に聞いた対応方法 　～企業の取り組みアンケート調査結果～ ４．ガイドラインに沿った処遇改定方針の検討 　（1）基本給の考え方と対応方法 　（2）賞与の考え方と対応方法 　（3）ガイドラインに例示されている諸手当、福利厚生の見直し方 　（4）家族手当はどうするか？ 　（5）住宅手当はどうするか？ 　（6）定年再雇用者に関するガイドラインと対応方針 　（7）賃金カーブ見直しの必要性 　（8）人件費増加シミュレーションの作成 ５．処遇改定方針書と待遇差説明書例 　（1）同一労働同一賃金に基づく処遇改定方針書（記入例） 　（2）雇用区分ごとの待遇差についての説明書例 本セミナーのまとめ

多くの企業が、評価や賃金制度について、「制度はあるが形骸化している、活用できていない」など制度の浸透や運用に関する悩みや問題を抱えています。コロナの影響が深刻化するなかでも、この“人”に関する経営課題は変わらず重要であり、制度をうまく機能させていくことが肝要です。 本講演では、よくある評価・賃金の設計手法や経営戦略実現のための戦略人事としての制度論ではなく、脳科学や心理学に基づく人間心理というこれまでとは違った切り口から、本気で制度を機能させていくための5つの勘所を豊富な経験をもとに解説します。 視聴料金 無料 セミナー概要 Part1　もう一つの視点 ・人事制度がうまくいっていない会社が多い ・「制度があっていない」を解決するためには？ ・「運用ができていない」を解決するためには？ ・浸透・定着に持つべき、人間心理の５つの勘所 Part2　制度浸透・定着の５つの勘所 ・勘所①：人は、すぐ「忘れる」ものである 　・一度伝えて伝えたつもりにならない（繰り返し・あの手この手） ・勘所②：人は、「変化を恐れる」ものである 　・段階的に導入する 　・意味を伝える ・勘所③：人は、「誰に言われるか」が重要である 　・上司と部下との信頼関係を築く 　・評価・処遇決定プロセスを工夫する ・勘所④：人は、なかなか「続かない」ものである 　・フィードバックを徹底させる（環境づくり、評価回数、ＩＴ活用） ・勘所⑤：「言葉のもつ多様性」を理解する 　・評価基準の擦り合せを行う 　・言葉にこだわる Part3　まとめにかえて 参加条件 ①同業他社の方でないこと ②ご参加者が所属される企業（自営業の方も含め）が実際に営業をされていること ※セミナーの性質上、同業他社の方、実際に営業していない企業（自営業含む）様のご視聴はお断りさせていただいておりますので予めご了承下さい。

再雇用制度・定年延長制度の見直しを行う企業が急増しています。高年齢化による組織パフォーマンスの低下や人材不足等の幅広い問題に対応するため、シニア社員の活躍を最大限に引き出せる人事制度の構築がいま、求められています。 本講演では先進企業の事例を紹介しながら、70歳雇用時代を見据えて各社がどのように制度構築を進めていくべきか、そのあり方について解説します。 視聴料金 無料 セミナー概要 Part1　シニア雇用に係る外部環境 　（１）法改正 　（２）中堅・中小企業でのコンサルティングを通じた体感 　（３）民間企業対象の調査データ Part2　自社の環境に適した人事制度構築 　（１）シニア社員活用のための現状分析と組織課題抽出 　（２）定年再雇用制度の設計方針 　（３）定年延長制度の設計方針 Part3　再雇用制度・定年延長制度事例 　（１）再雇用制度事例 　（２）定年延長制度事例 参加条件 ①同業他社の方でないこと ②ご参加者が所属される企業（自営業の方も含め）が実際に営業をされていること ※セミナーの性質上、同業他社の方、実際に営業していない企業（自営業含む）様のご視聴はお断りさせていただいておりますので予めご了承下さい。

『同一労働同一賃金に基づく処遇改定方針書（Excelシート）』付きセミナー受講後、講師へのメールでの質問・相談が可能 2020年4月「同一労働同一賃金」に関する法改正がスタートしました。しかし、新型コロナウイルス感染症拡大に伴い、足元の景気悪化だけでなく、大不況の長期化が言われています。 中小企業は来年2021年4月からの適用となりますが、遅くとも 今年中には方針を固めなければなりません。 大企業でも、法改定に合わせて応急措置的な対応を行ったケースが多く、収益環境の急激な悪化に適合した再検討が必要でしょう。 「法対応はしなければならないが、人件費を上げる余裕はない」本セミナーでは、このような企業経営者・人事担当者の方々のために、最低限着手すべき改善案のつくり方について解説します。 視聴料金 10,000円（税込） 支払方法 銀行振込※お申し込み後、振込先を記載したメールをお送りいたします。 セミナー概要 １．同一労働同一賃金と法改正のポイント 　（1）法改正の概要 　（2）パートタイム・有期雇用労働法（通称）のポイント 　　　派遣社員の派遣料値上げ要請への対応は？ 　（3）「抜け穴」「グレーゾーン」問題 　　　無期転換者は？　定年延長は？　別子会社化は？ ２．同一労働同一賃金に関連する注目の裁判例 　・契約社員にも、家族手当、住宅手当、退職金は必要か？ 　・アルバイトにも、賞与支給は必要か？ 　・定年再雇用者の給与は、どの程度まで引き下げ可能か？ 　・正社員だけに、通勤手当、食事手当、皆勤手当を支給する企業は？ ３．人事担当者に聞いた対応方法 　～企業の取り組みアンケート調査結果～ ４．ガイドラインに沿った処遇改定方針の検討 　（1）基本給の考え方と対応方法 　（2）賞与の考え方と対応方法 　（3）ガイドラインに例示されている諸手当、福利厚生の見直し方 　（4）家族手当はどうするか？ 　（5）住宅手当はどうするか？ 　（6）定年再雇用者に関するガイドラインと対応方針 　（7）賃金カーブ見直しの必要性 　（8）人件費増加シミュレーションの作成 ５．処遇改定方針書と待遇差説明書例 　（1）同一労働同一賃金に基づく処遇改定方針書（記入例） 　（2）雇用区分ごとの待遇差についての説明書例 本セミナーのまとめ

業種・職種特性を踏まえた自社にマッチした制度を作るには？ 本セミナーでは、以下のような課題認識をもたれるIT・ソフトウェア企業向けに作りました。 ①IT技術者の高齢化にどうやって対応するか？ ②優秀なIT技術者をどうやって確保していくか？ ③社員の生産性をどうやって高めていくか？ 視聴料金 3,000円（税込） 支払方法 クレジットカード※VISA/MASTERをご利用いただけます。 セミナー概要 1.IT・ソフトウェア業における人事制度の勘所 　1）IT技術者のキャリアパスの見える化 　2)10年先を見据えた賃金カーブの見直し 　3）生産性アップ、能力アップにつながる人事評価表 2.IT技術者のキャリアパスのつくり方 　◆専門職制度を上手く使うためのコツ 　◆役職定年制は必要か？ 　◆ＩＴ技術者向けの「定年再雇用制度」のあり方 3.10年先を見据えた賃金カーブの見直し方 　◆業界における賃金水準 　◆社員のモチベーションアップと人件費コントロールの両立 　　・基本給、諸手当、賞与のつくり方のコツ 　　・人件費の調整弁をどこにもつか？ 　　・非金銭的報酬も上手く使う 4.生産性アップ、能力アップにつながる人事評価表のつくり方 　◆人事評価表づくりの基本 　◆IT・ソフトウェア業の具体的な評価項目・基準 　◆具体的なITスキルをどうやって評価していくか？

－インプット編－ 本セミナーでは、評価者として持っておくべき基本的な知識と評価の実践ポイントを短時間で体系的に学ぶことを目的とした評価者研修オンライン版です。 初めて評価者となる方にとっては、評価者として何をしなければならないかについて、また、評価の経験がある方にとっては、評価者として必要なことが実践できているかを点検し、補完すべき点が何かについて、効率的に学習できる内容になっています。 人事制度構築の豊富なコンサルティング経験と、延べ数千人以上に対する評価者研修実績をもつ講師が分かりやすく解説します。視聴時間：約90分講師：飯塚　健二（株式会社新経営サービス　人事戦略研究所　マネージャー） 視聴料金 12,000円（税込） 支払方法 銀行振込※お申し込み後、振込先を記載したメールをお送りいたします。 セミナー概要 Lesson1　人事評価の基本 　■人事評価とは？ 　■人事評価の目的 　■人事評価と人材育成 　■評価者の基本的心構えと役割 Lesson2　評価の実践ポイント 　■制度の理解 　　・制度理解度チェック 　■期待する目標・役割の設定 　　・目標設定のポイント 　　・アウトカム 　■日常観察による事実の収集 　　・人事評価の対象 　　・部下の行動観察のポイント 　■事実に基づく適正な評価 　　・そもそも「評価基準」とは？ 　　・評価エラーのセルフチェック 　　・適正な評価のポイント 　■結果のフィードバック 　　・フィードバック面談の進め方 　　・面談時の心得等 　　・フィードバック面談のポイント 　■信頼関係構築（ラポール） 　　・ラポールの重要性 　　・「積極的傾聴」 と「承認」等 　　・信頼関係を築く上でのコミュニケーションのポイント Lesson3　確認テスト ★フィードバック面談に便利な「面談準備シート」付き。 ★最後まで学習を修了された方には、「評価者のためのクイックレファレンス」進呈！

子会社だけでなく、親会社にとっても関連会社の人事問題解決の道筋が見えます。 業種・業態の異なる関連企業にもかかわらず、親会社の人事・賃金制度をそのまま適用しているケースがあります。 子会社が独自の人事体系を構築しようとしても、グループ企業間の様々な制約から、思うように進んでいない企業も少なくありません。 その一方で、連結決算の必要性から、関連会社に対する収益改善の要求は一層高まっています。これからのグループ企業運営には、「収益を求めると同時に、経営・人事の自由度も高める」というスタンスが重要です。 企業規模や業種特性に合った人事制度を構築・運用を行なうことで、関連会社の組織活性化を図り、グループ全体の収益力強化につなげるにはどうすればよいか。 具体的な事例を紹介しながら、親会社・子会社双方の立場から見た、実効性の高い取組み方法を解説します。 視聴料金 10,000円（税込） 支払方法 銀行振込※お申し込み後、振込先を記載したメールをお送りいたします。 セミナー概要 Ⅰ．子会社・関連企業における人事制度改革の考え方 Ⅱ．業種別人事制度改革のポイント 　◆業種ごとの適正人件費水準と個別賃金水準のつかみ方 　◆人件費をコントロールする３つの方法～①人員②賃金③雇用形態 　◆業種別・人事制度改革のポイント Ⅲ．事例に学ぶ人事・賃金制度構築のポイント Ⅳ．ケース別　子会社・関連企業の人事改革事例紹介 　◆近隣業種で、取引関係のないケース【親】通信機器メーカー【子】機械メーカーの事例 　◆全くの異業種で、取引関係のあるケース【親】生命保険【子】ビルメンテナンス業の事例 　◆関連会社の独立色を強めるケース【親】ＦＣサービス業【子】小売業の事例 　◆外国企業の日本法人のケース【親】海外メーカー【子】国内販売子会社の事例 　◆政府の構造改革に伴うケース【親】官公庁【子】独立行政法人の事例 Ⅴ．関連企業が人事改革を行なう際の留意点 　・人事制度の独自性を認める場合、認めない場合 　・給与・賞与水準の親子逆転を認める場合、認めない場合 　・昇給・賞与の自社業績連動が可能な場合・不可能な場合 　・親会社からの転籍者が多い場合・少ない場合 　・グループ共通の企業年金など分離困難な制度がある場合・ない場合 　・グループ共通の労働組合がある場合・ない場合 　◆親会社の持つべきスタンス 　◆子会社・関連会社の持つべきスタンス Ⅵ．子会社・関連会社が人事制度改革を行う際の留意点 Ⅶ．新人事制度に移行する際の留意点

～企業価値向上のための人事政策～ 近年、増加しているＭ＆Ａや企業再編。コロナ大不況の中でも、事業承継や収益基盤強化のため、より一層の拡大が予想されています。 Ｍ＆Ａや企業再編が期待効果を発揮するには、社員や組織風土の融合、人事制度のスムーズな統合といった、人事組織課題を解決しなければなりません。 総額人件費は抑制しながらも、社員のモチベーションを維持し、優秀な人材の流出を防ぐには、どうすればよいか。 「吸収合併」「対等合併」「持株会社や親会社によるグループ会社統合」「会社分割や新会社設立に伴う組織再編」など、パターン別の対応方法。 具体的な人事給与制度統合の手順について、事例を交えながら、わかりやすく解説します。 視聴料金 10,000円（税込） 支払方法 銀行振込※お申し込み後、振込先を記載したメールをお送りいたします。 セミナー概要 Ⅰ．人事政策がＭ＆Ａ成功のカギを握る Ⅱ．Ｍ＆Ａ、企業再編のパターン 　① 吸収合併 　②対等合併 　③持株会社や親会社によるグループ会社統合 　④ 会社分割や新会社設立に伴う組織再編 　対象企業同士が同業種か異業種かという観点によっても異なる対応方針 Ⅲ．人事制度統合の選択肢 Ⅳ．人事制度構築のスケジュールと推進体制 Ⅴ．人事制度の整理と方針検討 Ⅵ．等級・職位制度の統合 Ⅶ．人事評価制度の統合 Ⅷ．給与制度の統合①　基本給 Ⅸ．給与制度の統合②　諸手当 Ⅹ．新制度移行方法の検討 Ⅺ．人件費効率化と社員モチベーション両立を実現する

コロナ禍の今だからこそ差が付く！本当に「人材育成」に繋がる人事評価制度のつくり方、運用法多くの企業が人事評価制度に複数の課題を抱えており、社員満足度の低下を招いていますが、課題解決に必要な時間が十分に確保できていません。コロナ禍で比較的時間が空いている企業でも、その状況は変わっていないようです。だからこそ、今、人材育成や評価制度の導入・改善にうまく取り組めるか否かで企業力・人材力に差が付いてくるものと思われます。本セミナーでは、多くの企業で評価制度が失敗している実態とその原因の解説からスタートし、「人事評価制度は人材育成のために」というコンセプトの下、コロナ時代に求められる、人材育成に効果的に繋げられる人事評価制度のつくり方と運用法について具体的な事例を交えてお話しいたします。視聴料金無料セミナー概要１．９割の会社が人事評価制度で失敗する５つの理由２．人事評価制度は人材育成のために（特に中小企業では）３．格付けではなく成長のための等級制度のつくり方４．人材育成に直結する評価制度のつくり方～評価シート編～５．人材育成に直結する評価制度の運用法～評価者編～

人事制度改定を成功させるコツは何でしょうか？そのひとつは、「成功事例」を知ることでなく、「失敗事例」を知ることです。成功事例には共通項がない場合が多い反面、失敗事例には一定の共通項があります。本セミナーでは、人事制度改定での「よくある失敗」を集約しました。すぐに使える「成功のための対策」と合わせてご紹介します。「制度改定を進める上でのポイントが分からず不安である」「制度がうまく活用できていないが、どうすれば良いか分からない」「今から導入を検討しているが、このまま進めて問題ないか確認したい」など感じておられる方、ぜひご参加ください。視聴料金無料セミナー概要事例１：制度改定が進まない・・・・　事例２：等級段階数が多すぎる事例３：なんとなく必要性を感じ「専門職」を設ける事例４：評価の中身を細かくし過ぎた事例５：“教科書通り”に本人評価を実施した事例６：給与制度が昇格意欲を削いでいた事例７：「メリハリのある給与制度」にしたら、逆にメリハリがなくなった参加条件①同業他社の方でないこと②ご参加者が所属される企業（自営業の方も含め）が実際に営業をされていること※セミナーの性質上、同業他社の方、実際に営業していない企業（自営業含む）様のご視聴はお断りさせていただいておりますので予めご了承下さい。

他社事例から学ぶ制度改定の勘所本セミナーは、以下のような中小企業向けに企画しました。◇給与・賞与制度の「基本」について理解しておきたい◇教科書的でなく、中小企業で使えるノウハウを知りたい◇他社の事例を参考にしたいという方は、ぜひご参加下さい。視聴料金無料セミナー概要※中小企業でよくある問題について事例を交えて解説します！１．若手社員の給与を引き上げたい！２．年功的な“だらだら昇給”を是正したい！３．昇格・昇進時にドンっと昇給させたい！４．課長と係長の給与逆転を是正したい！５．職種別の給与・賞与制度を作りたい！６．賞与制度を業績連動にしたい！

本セミナーは、以下のような中小企業向けに企画しました。◇評価制度の「基本」について理解しておきたい◇教科書的でなく、中小企業で使えるノウハウを知りたい◇制度運用のポイントを聞いておきたい◇自社にマッチした人事評価表を作りたい◇これから制度改定を進める上での留意点を知りたいという方は、ぜひご参加下さい。視聴料金無料セミナー概要１．「主観」での評価はだいたい正しい▽なぜ、人事評価結果がしっくりこないのか？▽人事評価表のつくり方は間違っていないか？▽どうやって評価するかの前に、何を評価するかを考える２．「評価者=プレイングマネージャー」という認識をもっておく▽なぜ、人事評価はばらつくのか？・評価者の問題に責任転嫁していないか？▽評価者が評価しづらい3つの失敗ケースとその対策　①評価項目が多すぎる　②評価基準が曖昧過ぎる　③評価項目・基準がそもそも不公平▽業績・成果評価のつくり方　・業績・成果評価項目の例　・評価項目を設定する際の2つの留意点　・絶対値/前年伸び率/目標達成度、どの基準で評価するか？　・定量的に評価しづらいケースの対応策▽職務プロセス評価のつくり方　・職務プロセス評価項目の例　・「保有」ではなく、「発揮（行動・役割責任）」ベースで評価を行う　・評価基準を作る際のコツ３．とりあえずライトにはじめ、徐々に進化させる・最も大事なことは、人事制度を運用すること・運用ルールのつくり方、考え方　①評価スケジュール　②評価者・評価フロー　③評価結果の処遇反映・本人評価は本当に必要か？・評価者の評価スキルに不安があるがどうすればよいか？参加条件①同業他社の方でないこと②ご参加者が所属される企業（自営業の方も含め）が実際に営業をされていること※セミナーの性質上、同業他社の方、実際に営業していない企業（自営業含む）様のご視聴はお断りさせていただいておりますので予めご了承下さい。

「組織は戦略に従う」「戦略は組織に従う」。対になっている２つの言葉ですが、どちらが適切かはさておき、経営戦略を考えるにあたり組織・人事戦略が重要であることには違いありません。当セミナーでは、人事戦略の考え方を整理してお伝えします。視聴料金無料セミナー概要１．まずは言葉の定義を明確にする　　～企業理念、人事ポリシー、行動規範、求める人材像 等々～２．人事戦略を構成する「人事ポリシー」と「人事計画」３．人事ポリシーを構成する「人事理念」「求める人材像」「人材マネジメントポリシー」４．人事計画を構成する「要員計画」「採用計画」「育成計画」「配置計画」５．トップダウン方式と、ボトムアップ方式、どのように作っていくか６．人事戦略と人事制度をリンクさせる

人事制度を作るにあたり、本などでは解説されていない重要なポイントについて、ベテランコンサルタントが短時間で簡潔にお話しします。視聴料金無料セミナー概要１．等級制度の基本　・等級の切り分け方　・等級要件　・昇格制度２．評価制度の基本　・外せない２つのセオリー　・業績評価　・プロセス評価　・目標管理制度（ＭＢＯ）３．賃金制度の基本　・基本給　・手当　・賞与４．多様な働き方を可能にする制度の基本　・総合職と一般職　・専門職　・限定社員制度

このような悩みをお持ちの経営者・人事担当者の方にお勧めです。◆評価制度の必要性は感じているものの、上手くいくか不安だ◆経営陣・人事で考えた評価制度を導入したが、浸透していない◆評価者が他の業務に追われており、評価が形骸化している　　等上記のような悩みを抱える原因の１つとして、評価者の“意識やスキル不足”が考えられます。本セミナーでは、中小企業での実例を交えて、評価者の育成を行いながら人事評価制度を作成する手法について分かりやすく紹介します。 視聴料金無料セミナー概要１．人材の定着・育成のために人事評価は必須２．評価制度が上手く機能しない２つの理由①制度設計自体に問題がある【ハード面】②運用する社員に問題がある【ソフト面】３．評価者の育成に繋がる評価制度の作り方とは？<Step1> まずは評価の目的を理解させる<Step2> 中小企業の評価表は、職種別・階層別に整理する<Step3> 社員に求める成果や要素を整理する<Step4> 共通言語化できるまで徹底的にディスカッションする<Step5> 作って終わりにしない４．構築した評価制度を、より効果的に運用していくために参加条件①同業他社の方でないこと②ご参加者が所属される企業（自営業の方も含め）が実際に営業をされていること※セミナーの性質上、同業他社の方、実際に営業していない企業（自営業含む）様のご視聴はお断りさせていただいておりますので予めご了承下さい。

制度を作る前に押さえておきたい、７つのポイント解説本セミナーでは、創業期から成長期に移行するタイミングで、「はじめての賃金・評価制度」を検討されている企業様を対象に制度構築する際にポイントとなる考え方を、よくある７つの問いにお答えする形で解説します。「ウチには、いつから評価制度が必要だろうか？」「社員の給与や昇給を、どうやって考えていけばよいだろうか？」とお悩みの企業様は、ぜひご視聴ください。視聴料金無料セミナー概要Ｑ１．いつから「給与・評価制度」は必要か？Ｑ２．組織が拡大するなかで、制度をどこまで精緻につくるべきか？Ｑ３．社員の何を評価すればよいか？企業と社員が成長するための要諦とは？Ｑ４．まだ安定期とはいえない経営状況。そんなフェーズの人件費管理の考え方とは？Ｑ５．給与は、誰にどのくらい支払えばよいか？Ｑ６．何ヶ月分の賞与が妥当か？昇給額はどう考えたらよいか？Ｑ７．はじめて制度導入する際に気をつけることは？参加条件①同業他社の方でないこと②ご参加者が所属される企業（自営業の方も含め）が実際に営業をされていること※セミナーの性質上、同業他社の方、実際に営業していない企業（自営業含む）様のご視聴はお断りさせていただいておりますので予めご了承下さい。

多くの企業が、評価や賃金制度について、「制度はあるが形骸化している、活用できていない」など制度の浸透や運用に関する悩みや問題を抱えています。コロナの影響が深刻化するなかでも、この“人”に関する経営課題は変わらず重要であり、制度をうまく機能させていくことが肝要です。本講演では、よくある評価・賃金の設計手法や経営戦略実現のための戦略人事としての制度論ではなく、脳科学や心理学に基づく人間心理というこれまでとは違った切り口から、本気で制度を機能させていくための5つの勘所を豊富な経験をもとに解説します。視聴料金無料セミナー概要Part1　もう一つの視点・人事制度がうまくいっていない会社が多い・「制度があっていない」を解決するためには？・「運用ができていない」を解決するためには？・浸透・定着に持つべき、人間心理の５つの勘所Part2　制度浸透・定着の５つの勘所・勘所①：人は、すぐ「忘れる」ものである　・一度伝えて伝えたつもりにならない（繰り返し・あの手この手）・勘所②：人は、「変化を恐れる」ものである　・段階的に導入する　・意味を伝える・勘所③：人は、「誰に言われるか」が重要である　・上司と部下との信頼関係を築く　・評価・処遇決定プロセスを工夫する・勘所④：人は、なかなか「続かない」ものである　・フィードバックを徹底させる（環境づくり、評価回数、ＩＴ活用）・勘所⑤：「言葉のもつ多様性」を理解する　・評価基準の擦り合せを行う　・言葉にこだわるPart3　まとめにかえて参加条件①同業他社の方でないこと②ご参加者が所属される企業（自営業の方も含め）が実際に営業をされていること※セミナーの性質上、同業他社の方、実際に営業していない企業（自営業含む）様のご視聴はお断りさせていただいておりますので予めご了承下さい。

様々な人事施策や成功事例が世の中にあふれています。ただし、それらを自社に取り入れたからといって成果があがるとは限りません。なぜなら、人事課題は各社様々であり、課題にマッチしていない施策は意味をなさないからです。当セミナーでは、その課題を明らかにするための手がかりをお話しします。視聴料金無料セミナー概要１．人件費に関する分析　・人件費の高い、低いを何で判断するか　・中小企業は特に、何を人件費に入れるかを吟味する　・業種別にみた人件費水準データ　・人件費の変動性を見極め、コントロールするための観点２．賃金水準に関する分析　・世間水準データと比較し、外部競争力をチェックする　・自社の賃金水準を設定する観点　・管理職と非管理職の賃金逆転を解消するには３．人員構成　・年齢構成により設定課題は大きく異なる　・悩ましい年齢構成３つのパターン　・等級構成をチャックし、自社の人材マネジメントを再考する　・人事諸施策の一覧４．思い込みで課題を設定しないため、社員の意識調査を行う５．人事制度全般についてのチェックポイントご紹介参加条件①同業他社の方でないこと②ご参加者が所属される企業（自営業の方も含め）が実際に営業をされていること※セミナーの性質上、同業他社の方、実際に営業していない企業（自営業含む）様のご視聴はお断りさせていただいておりますので予めご了承下さい。

再雇用制度・定年延長制度の見直しを行う企業が急増しています。高年齢化による組織パフォーマンスの低下や人材不足等の幅広い問題に対応するため、シニア社員の活躍を最大限に引き出せる人事制度の構築がいま、求められています。本講演では先進企業の事例を紹介しながら、70歳雇用時代を見据えて各社がどのように制度構築を進めていくべきか、そのあり方について解説します。視聴料金無料セミナー概要Part1　シニア雇用に係る外部環境　（１）法改正　（２）中堅・中小企業でのコンサルティングを通じた体感　（３）民間企業対象の調査データPart2　自社の環境に適した人事制度構築　（１）シニア社員活用のための現状分析と組織課題抽出　（２）定年再雇用制度の設計方針　（３）定年延長制度の設計方針Part3　再雇用制度・定年延長制度事例　（１）再雇用制度事例　（２）定年延長制度事例参加条件①同業他社の方でないこと②ご参加者が所属される企業（自営業の方も含め）が実際に営業をされていること※セミナーの性質上、同業他社の方、実際に営業していない企業（自営業含む）様のご視聴はお断りさせていただいておりますので予めご了承下さい。

コロナウイルス拡大の影響により、テレワークの導入が進んでいます。それに伴い、人事評価制度の見直しを検討される企業が増えています。しかしながら、「テレワークを導入したから」というだけの理由で、安易に制度変更を行うことは危険です。本セミナーでは、テレワークを導入済みあるいは導入を検討中の企業様向けに、「テレワークの導入による制度変更の必要性の有無」「テレワーク下における評価制度のあるべき姿」「制度運用におけるコツ」をお伝えします。視聴料金無料セミナー概要１．「テレワークの導入」は制度変更の理由となりうるか？２．人事担当者が陥りがちな「テレワーク」と「評価」に関する落とし穴３．テレワークの導入を理由として、安易にプロセス評価をやめることの危険性４．今だからこそ振り返るべし！自社がプロセス評価を行ってきた理由５．「テレワーク下ではプロセスが把握できない」のウソとホント６．テレワーク下でプロセスを把握するために押さえるべきポイント７．「評価者」と「被評価者」に求められるテレワーク下でのマインド参加条件①同業他社の方でないこと②ご参加者が所属される企業（自営業の方も含め）が実際に営業をされていること※セミナーの性質上、同業他社の方、実際に営業していない企業（自営業含む）様のご視聴はお断りさせていただいておりますので予めご了承下さい。

～「何を求めるか？」を見える化する～◇本セミナーでは、以下のようなことを実現したい会社におすすめのセミナーです。①我社では、将来どんなキャリアが築けるのかを社員に示したい！②我社では、何ができたら賃金がいくらになるかを社員に示したい！③社員の成長が、会社の成長につながる仕組みを作りたい！視聴料金無料セミナー概要〇まずは、我社のキャリアパスを"見える化"する　①等級フレーム、コース別人事制度　　・実在者や事業戦略を踏まえにキャリアパスを考える　　・等級を社員の成長ステップとして機能させる方法　　・専門職制度活用のコツ　　・社員の勤務志向/キャリア志向も考慮に入れる　②等級基準書　　・社員に求める要件を等級基準書で「見える化」する　　・等級基準書のつくり方、使い方〇会社は何を評価するかを"見える化"する　①人事評価シート　　・まずは、我社の「評価ポリシー」を整理する　　・具体的な評価方法を「業績」と「プロセス」の2軸から考　　　える　　・業績評価のつくり方、事例　　・プロセス評価のつくり方、事例　　・目標管理制度（MBO）の活用方法　②評価ルール　　・「誰が」「いつ」評価するかをルール化する　　・評価結果の処遇反映方針を見える化する参加条件①同業他社の方でないこと②ご参加者が所属される企業（自営業の方も含め）が実際に営業をされていること※セミナーの性質上、同業他社の方、実際に営業していない企業（自営業含む）様のご視聴はお断りさせていただいておりますので予めご了承下さい。

～「できればどうなるか？」を見える化する～◇本セミナーでは、以下のようなことを実現したい会社におすすめのセミナーです。　①我社では、将来どんなキャリアが築けるのかを社員に示したい！　②我社では、何ができたら賃金がいくらになるかを社員に示したい！　③社員の成長が、会社の成長につながる仕組みを作りたい！" 視聴料金無料セミナー概要〇「生涯賃金」という視点からモデル賃金を設定する・「生涯賃金」という発想をもつ・世間相場を把握しておく・賃金水準は、「実力」と「年齢」を加味して設定する〇モデル賃金に合わせて、賃金制度を設計する　①基本給・諸手当 ・基本給の種類と採否のポイント・昇給パターンは3種類ある・基本給テーブルはどこまで伸ばすべきか？・諸手当を上手く活用した事例　 ②賞与・賞与は業績連動を基本としておく・評価結果によるメリハリは大きければ良いというわけではない〇失敗しないための制度導入・運用テクニック・個別賃金、人件費のシミュレーションは入念に行う・中途採用者の賃金決定ルールも作っておく・社員への制度説明会は必ず実施する参加条件①同業他社の方でないこと②ご参加者が所属される企業（自営業の方も含め）が実際に営業をされていること※セミナーの性質上、同業他社の方、実際に営業していない企業（自営業含む）様のご視聴はお断りさせていただいておりますので予めご了承下さい。

売上が伸び悩む企業が増える中で、人件費コストの上昇圧力は高まったままです。このリスクに対処するためには、中期的なコスト上昇のインパクトを的確に見積ったうえで、有効な対策を実施することが必要です。本セミナーでは、①昨今の外部環境の変化が、人件費増により経営を圧迫する背景と理由を説明し、②自社における人件費増のインパクトを定量的に評価し対応する方法をお伝えします。また③人事制度改定を通じたリスク対応の方法について、中小・中堅企業の具体的な事例を通じてお話しします。視聴時間：150分視聴料金無料セミナー概要Part1＜導入編＞　人件費試算の意義(1) 人件費に影響を及ぼす近年の5大テーマ(2) いま、将来人件費を見える化する意義Part2＜基本編＞　人件費試算の流れ(1) 将来人件費の見える化(2) 人件費の適正化施策の立案・実施(3) その他の施策Part3＜事例編＞　実際の事例紹介(1) 業績低迷から制度改定に乗り出した事例(2) 定年延長の是非を判断した事例参加条件①同業他社の方でないこと②ご参加者が所属される企業（自営業の方も含め）が実際に採用活動をされていること※セミナーの性質上、同業他社の方、実際に採用活動をしていない企業（自営業含む）様のご視聴はお断りさせていただいておりますので予めご了承下さい。

業種・職種特性を踏まえた自社にマッチした制度を作るには？本セミナーでは、以下のような課題認識をもたれるIT・ソフトウェア企業向けに作りました。①IT技術者の高齢化にどうやって対応するか？②優秀なIT技術者をどうやって確保していくか？③社員の生産性をどうやって高めていくか？視聴時間：約60分セミナー概要1.IT・ソフトウェア業における人事制度の勘所　1）IT技術者のキャリアパスの見える化　2)10年先を見据えた賃金カーブの見直し　3）生産性アップ、能力アップにつながる人事評価表2.IT技術者のキャリアパスのつくり方　◆専門職制度を上手く使うためのコツ　◆役職定年制は必要か？　◆ＩＴ技術者向けの「定年再雇用制度」のあり方3.10年先を見据えた賃金カーブの見直し方　◆業界における賃金水準　◆社員のモチベーションアップと人件費コントロールの両立　　・基本給、諸手当、賞与のつくり方のコツ　　・人件費の調整弁をどこにもつか？　　・非金銭的報酬も上手く使う4.生産性アップ、能力アップにつながる人事評価表のつくり方　◆人事評価表づくりの基本　◆IT・ソフトウェア業の具体的な評価項目・基準　◆具体的なITスキルをどうやって評価していくか？参加条件①同業他社の方でないこと②ご参加者が所属される企業（自営業の方も含め）が実際に採用活動をされていること※セミナーの性質上、同業他社の方、実際に採用活動をしていない企業（自営業含む）様のご視聴はお断りさせていただいておりますので予めご了承下さい。

業界特有の課題とその解決方法について、事例を交えてお話しします一般的に出回っている人事制度は、業界にとって使いにくいものです。具体的には、　・終身雇用を前提とした人事制度は機能しない　・一般的な能力評価・コンピテンシー項目では仕事をイメージしづらい　・店長・支配人は、若くして様々な能力が求められる　・多店舗展開している場合、人事管理の難易度が高い等々です。本セミナーでは、業界特性を踏まえた人事制度づくりについて解説します。※本セミナーは2020年6月に撮影したものです。視聴時間：約60分セミナー概要１．組織づくりと人件費　◆年齢構成、ポスト数を踏まえて人事施策を打つ　◆人件費の将来予測を行う　　：同一労働同一賃金、最低賃金、退職金などへの対応　◆人材ポートフォリオと人件費ミックス　　：複線型人事制度、限定社員制度の活用２．人事評価制度　◆人事評価３のコツ　◆業績評価の考え方と事例　◆プロセス評価の考え方と事例３．賃金制度　◆業界における賃金水準　◆役職手当は大きくすべきか、小さくすべきか　◆賞与制度と歩合給、表彰制度を組み合わせる４．その他施策　※ご紹介のみで詳細な解説はありません　◆業態別人事制度　◆初任給の引上げ　◆短時間勤務制度、短日数勤務制度　◆遊撃部隊の設置　◆兼任店長制度　◆本当の退職理由の把握　◆カムバック制度　◆育休制度の充実　◆アルバイト紹介制度　◆メンター制度　◆ヘルプラインの設置　◆人事部員の登用方法　◆自己啓発支援制度参加条件①同業他社の方でないこと②ご参加者が所属される企業（自営業の方も含め）が実際に採用活動をされていること※セミナーの性質上、同業他社の方、実際に採用活動をしていない企業（自営業含む）様のご視聴はお断りさせていただいておりますので予めご了承下さい。

人事制度改定を成功させるコツは何でしょうか？そのひとつは、「成功事例」を知ることでなく、「失敗事例」を知ることです。成功事例には共通項がない場合が多い反面、失敗事例には一定の共通項があります。本セミナーでは、人事制度改定での「よくある失敗」を集約しました。すぐに使える「成功のための対策」と合わせてご紹介します。「制度改定を進める上でのポイントが分からず不安である」「制度がうまく活用できていないが、どうすれば良いか分からない」「今から導入を検討しているが、このまま進めて問題ないか確認したい」など感じておられる方、ぜひご参加ください。講師：小田原　豪司（㈱新経営サービス　人事戦略研究所　シニアコンサルタント）視聴時間：約80分視聴料金無料セミナー概要事例１：制度改定が進まない・・・・　事例２：等級段階数が多すぎる事例３：なんとなく必要性を感じ「専門職」を設ける事例４：評価の中身を細かくし過ぎた事例５：“教科書通り”に本人評価を実施した事例６：給与制度が昇格意欲を削いでいた事例７：「メリハリのある給与制度」にしたら、逆にメリハリがなくなった参加条件①同業他社の方でないこと②ご参加者が所属される企業（自営業の方も含め）が実際に営業をされていること※セミナーの性質上、同業他社の方、実際に営業していない企業（自営業含む）様のご視聴はお断りさせていただいておりますので予めご了承下さい。

様々な人事施策や成功事例が世の中にあふれています。ただし、それらを自社に取り入れたからといって成果があがるとは限りません。なぜなら、人事課題は各社様々であり、課題にマッチしていない施策は意味をなさないからです。当セミナーでは、その課題を明らかにするための手がかりをお話しします。講師：森谷　克也（㈱新経営サービス　執行役員／人事戦略研究所　所長）視聴時間：約70分視聴料金無料セミナー概要１．人件費に関する分析　・人件費の高い、低いを何で判断するか　・中小企業は特に、何を人件費に入れるかを吟味する　・業種別にみた人件費水準データ　・人件費の変動性を見極め、コントロールするための観点２．賃金水準に関する分析　・世間水準データと比較し、外部競争力をチェックする　・自社の賃金水準を設定する観点　・管理職と非管理職の賃金逆転を解消するには３．人員構成　・年齢構成により設定課題は大きく異なる　・悩ましい年齢構成３つのパターン　・等級構成をチャックし、自社の人材マネジメントを再考する　・人事諸施策の一覧４．思い込みで課題を設定しないため、社員の意識調査を行う５．人事制度全般についてのチェックポイントご紹介参加条件①同業他社の方でないこと②ご参加者が所属される企業（自営業の方も含め）が実際に営業をされていること※セミナーの性質上、同業他社の方、実際に営業していない企業（自営業含む）様のご視聴はお断りさせていただいておりますので予めご了承下さい。

～国内に多数拠点や店舗展開がある場合、地域手当を設けるべきか？ポイント解説～今回のセミナーでは、地域手当の目的の考え方として大きく2つの性質に区分して整理するとともに、地域手当の運用において注意すべきポイントなどをコンパクトに解説します。地域手当はわが社に必要なのか悩まれている企業様や、以前から手当を設けているが今後も継続すべきか、自社賃金制度に改定が必要かを検討したいとお考えの企業様は、是非ご視聴ください。講師：本阪　恵美　（株式会社新経営サービス　人事戦略研究所　コンサルタント）視聴時間：約20分視聴料金無料セミナー概要１．目的編①「生活水準の不公平感を埋める」勤務地によって生じる生活水準の不公平感をなくすための代表的分類とは？①物価が高いとは何か②豪雪地帯での暖房費とは何か③離島・山間部等の生活不便さとは何か２．目的編②「人材確保・人材マネジメント施策」人材確保・人材マネジメント施策として戦略的に設定するとはどういうことか？①賃金相場観②異動時のメリット３．運用面で注意すべき点①異動の発生頻度と、正社員・非正規社員の待遇格差②自社の考えをはっきりもつ参加条件①同業他社の方でないこと②ご参加者が所属される企業（自営業の方も含め）が実際に採用活動をされていること※セミナーの性質上、同業他社の方、実際に採用活動をしていない企業（自営業含む）様のご視聴はお断りさせていただいておりますので予めご了承下さい。

～社員の”資格”に対して、給与をどのように設計するか？抑えるポイントをコンパクトに解説～社員の保有・取得した何らかの資格に対して手当や一時金をどのような基準で払うべきか。そもそも払うことが妥当なのかを検討されている企業様向けに、今回は”資格に対する報酬”をテーマとして、給与制度設計の考え方についてピンポイント解説します。給与制度の構築や改定などを検討されている企業様は、ぜひご視聴ください。講師：本阪　恵美　（株式会社新経営サービス　人事戦略研究所　コンサルタント）視聴時間：約20分視聴料金無料セミナー概要1.資格に対して手当や一時金など報酬を支給する目的とは①業務上必要性の考慮②一時金が良いのか、手当が良いのか③直接的な報酬を支給しない選択肢2.資格手当を月給で支給するときの注意点①新設するときの注意すべき点②管理職は除外など、階層で有無を分けるときの注意すべき点③職務変更等で条件によっての付け外しするときの注意すべき点④”同一労働・同一賃金”に関わる注意すべき点＊補足：一時金導入の際の留意点3.おわりに①設計は目的を何とするかが肝。会社ごとに有無や金額は変わるもの参加条件①同業他社の方でないこと②ご参加者が所属される企業（自営業の方も含め）が実際に採用活動をされていること※セミナーの性質上、同業他社の方、実際に採用活動をしていない企業（自営業含む）様のご視聴はお断りさせていただいておりますので予めご了承下さい。

「本人評価をするべきか？」ということについて、考えたことがあるでしょうか。「本人評価」「上司評価」で評価を行うのが一般論かつ多数派となっているため、本人評価はやるものだと何となく考えて、運用している企業も多いのではないでしょうか。今回は、「本人評価を行う意義」と「実は存在しうるデメリット」なども踏まえながら、本人評価の在り方について講師の考えをお伝えしていきます。講師：小田原　豪司（㈱新経営サービス 　事戦略研究所　シニアコンサルタント）視聴時間：約10分視聴料金無料セミナー概要■本人評価を行うメリット・デメリットとは？■結局のところ、本人評価はすべきなのか？しないべきなのか？■本人評価が効果的に機能するために必要な二つの要素参加条件①同業他社の方でないこと②ご参加者が所属される企業（自営業の方も含め）が実際に営業をされていること※セミナーの性質上、同業他社の方、実際に営業していない企業（自営業含む）様のご視聴はお断りさせていただいておりますので予めご了承下さい。

～評価者を交えて評価調整会議を行うことで、正のスパイラルを生み出す～「評価者によって、評価結果にバラつきがあり不公平だ！」人事評価に対する社員の不満として、よく耳にするフレーズです。評価のバラつきを是正するために、例えば、最終的に役員で調整を行うといった工夫も見受けられますが、それでは根本的な解決には繋がりません。本セミナーでは、評価者を調整会議に巻き込み、全社として評価の目線合わせを行っていくための評価調整会議の進め方をご紹介します。講師：辻　輝章（㈱新経営サービス 　人事戦略研究所　コンサルタント）視聴時間：約30分視聴料金無料セミナー概要１．評価調整会議とは？・評価点のバラつきの是正だけを目的とせず、評価者の育成に繋げる２．評価者の育成に繋げるための評価調整会議の進め方・スムーズな進行のためには事前準備が肝要となる・評価点の根拠（評価事実）を共有し、その根拠が何点に値するのか意見交換する３．次の評価期間に向けてやるべきこと・評価結果を部下にフィードバックすることで人材育成に繋げる・常日頃から部下の評価事実を収集する参加条件①同業他社の方でないこと②ご参加者が所属される企業（自営業の方も含め）が実際に営業をされていること※セミナーの性質上、同業他社の方、実際に営業していない企業（自営業含む）様のご視聴はお断りさせていただいておりますので予めご了承下さい。